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Culo de Hierro

Expresión que refleja la voluntad de este sindicato de permanecer negociando hasta el límite.

Ayer por la tarde, el Director General de CRTVE dejó meridianamente claro cuál es la postura de la empresa con respecto al proceso negociador:

Para la empresa, las nuevas propuestas suponen abrir la negociación y volver al texto inicial, que ya ha sido negociado y para el que no hay tiempo.

No hay margen de maniobra porque los ministerios de Empleo y de Hacienda tienen una serie de criterios que debemos seguir.

Cualquier apertura de los términos de negociación no es factible.

Los plazos están agotados.

No se han transmitido suficientemente bien las garantías de empleo y cada vez está más claro que llegaremos al convenio del sector. Y os aviso de que la nómina seguramente tenga errores por hacer estos cambios y, seguramente, tendremos que hacer ajustes a posteriori, y estos pueden ser al alza o a la baja. Las nóminas de diciembre serán aproximadas.

Los firmantes del pre-Acuerdo no queremos ni aceptamos ningún convenio que no sea negociado por los representantes de los trabajadores de CRTVE. No nos vale ni el II Convenio Colectivo del Sector de Producción Audiovisual ni el Estatuto de los Trabajadores, ni otro que puedan pretender aplicar de forma unilateral.

En este planteamiento, a USO nos sorprendió las palabras de la Secretaria General de CCOO en CRTVE, que dijo que EL CONVENIO DEL SECTOR ES MEJOR QUE EL PRE-ACUERDO. Estas palabras implican o un desconocimiento total o el ánimo de faltar a la verdad de forma consciente. No sabemos cuál de las dos posibilidades es peor. Lo cierto es que si nos aplican el convenio del sector nuestro salario, el de todos, se queda en menos de la mitad, perdemos los tres moscosos, la antigüedad queda congelada…

¡¡POR MÁS QUE MIRAMOS

NO VEMOS LA MEJORÍA POR NINGÚN LADO!!

Por otra parte, CCOO tiene en su página web oficial un libro electrónico titulado “La reforma laboral Paso a Paso”, cuyo link es este: Libro Electrónico de Los efectos de la reforma laboral sobre los derechos de los trabajadores

Este libro, elaborado por CCOO, dice en el capítulo titulado Negociación Colectiva:

EL PODER EMPRESARIAL PARA MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO: LA REBAJA SALARIAL COMO DECISIÓN UNILATERAL DE LA EMPRESA.

2 - Se introduce como un nuevo supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo la rebaja de la cuantía del salario.

Por tanto, si el trabajador viene percibiendo retribuciones por encima del convenio colectivo, la empresa puede, directamente, rebajar su cuantía si considera que ello está relacionado con la competitividad o la productividad, lo que es evidente pues a menor salario más competitiva es la empresa. Y ello lo puede hacer aunque el salario esté fijado en un contrato de trabajo, en un pacto con la empresa, o incluso en un acuerdo de empresa suscrito con los representantes de los trabajadores que no tenga la forma de convenio colectivo.

Sin embargo, ahora se permite expresamente que la decisión unilateral de la empresa pueda incidir en la cuantía de los complementos retributivos que vienen aplicándose a los trabajadores por la vía del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 41 ET.

El único condicionante que tiene la empresa es llevar a cabo un trámite de consultas con los representantes de los trabajadores.

Sólo se salvan de la posibilidad de modificación unilateral por la empresa los supuestos en los que la empresa pretenda modificar la cuantía de los complementos salariales que haya sido regulada en el Convenio Colectivo aplicable cuando éste fue negociado conforme a las exigencias del Título III del Estatuto de los Trabajadores, pero ya hemos visto que aun así puede acudir a un arbitraje obligatorio para que lo acuerden la Administración y las organizaciones empresariales.

En el capítulo titulado: NEGOCIACIÓN COLECTIVA: EL DESCUELGUE DE LOS DERECHOS LABORALES FIJADOS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS.

1 Se amplían las materias sobre las que opera el descuelgue, para comprender la práctica totalidad de las condiciones de trabajo y derechos laborales fijados en convenio colectivo.

Además, el que hasta ahora se conocía como descuelgue salarial se amplía a la práctica totalidad de las condiciones de trabajo fijadas en convenios. Ahora se incluye expresamente la modificación de la jornada de trabajo a fin de que la empresa puede pueda ampliarla más allá de la que estuviera establecida en el convenio colectivo.

También puede suprimir las mejoras de la Seguridad Social, como complementos de prestaciones por IT, incapacidad, o aportaciones a seguros o planes de pensiones.

El descuelgue puede operar sobre estas materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se permite la sustitución y degradación de la práctica totalidad de las condiciones de trabajo que venían aplicándose en la empresa y que tenían su origen en el convenio colectivo de ámbito superior, o incluso en el convenio de empresa.

Hasta aquí los extractos de ese libro elaborado por CCOO que está a disposición de todos. La pregunta es: ¿Quién miente en CCOO, su página web oficial o su sección sindical de CRTVE?

En USO estamos convencidos de que se puede reconducir esta situación límite.

USO pide a la empresa que no actúe de forma compulsiva y medite el alcance de sus decisiones.

Un acuerdo siempre es mejor que la conflictividad laboral y la confrontación.

USO confía en la responsabilidad

DE TODOS.

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